Muncă Germania – Expirarea concediului de odihnă, obligaţii pentru angajaţi. Angajatorii din Germania stabilesc adesea termene limită stricte pentru luarea concediului de odihnă anual. Dar o nouă hotărâre judecătorească afirmă că aceste termene ar putea fi invalide dacă angajații nu își informează lucrătorii cu privire la reguli.
Cuprins
Reguli privind concediul de odihnă în Germania
Fie că este vorba de o sarcină grea de muncă sau de o boală prelungită, există o mulțime de motive pentru care zilele de vacanță pot ajunge nefolosite. În multe cazuri, acestea expiră pur și simplu la sfârșitul anului calendaristic. Dar există unele cazuri în care nu ar trebui să expire deloc? Potrivit unei noi decizii a Curții Europene de Justiție (CEJ), unii lucrători ar putea avea dreptul la despăgubiri pentru concediile „expirate” până la urmă.
Într-o hotărâre de referință bazată pe un litigiu din Germania, CEJ a afirmat că termenele limită pentru luarea vacanțelor sunt valabile doar de la data la care angajatorul le anunță angajaților săi despre reguli. Înseamnă că, dacă lucrătorii nu știu că trebuie să-și folosească concediul anual într-un anumit timp, aceste zile de vacanță pot fi luate în continuare după expirarea presupusului termen.
>>> Până când trebuie utilizat concediul de odihnă restant în Germania?
Cea mai recentă decizie vine în urma unei hotărâri similare a Tribunalului Federal de Muncă din Germania în 2019, care a obligat angajatorii să le reamintească angajaților să-și ia concediul înainte de expirare.
Tribunalul Muncii a spus că notificările ar trebui să fie adresate direct angajatului în scris și să-i informeze în mod explicit că zilele lor de concediu ar putea expira dacă angajatul ar decide să nu le ia.
>>> Muncă în Germania, modificări privind ORELE de lucru. Fiecare angajat trebuie să știe despre asta!
Cazul unui funcţionar care a primit compensații financiare
În ultimul caz în cauză, un funcționar fiscal care a lucrat la o firmă de avocatură din 1996 până în 2017 a susținut că are dreptul la compensații financiare pentru câteva zile de vacanță. Contractul ei îi dădea dreptul la 24 de zile de concediu anual, pe care a spus că nu le- putut lua pentru că avea prea mult de muncă.
La începutul lunii martie 2012, angajatorul a certificat că are dreptul la un total de 76 de zile de concediu rămase din 2011 și din anii precedenți. Acesta nu a expirat la 31 martie 2013, ca de obicei, pentru că angajatul nu a reușit să îşi ia concediu „din cauza volumului mare de muncă din birou”, se arată în hotărâre.
În anii următori, angajatul nu și-a luat din nou întregul concediu anual la care avea dreptul. În acest timp, angajatorul nu i-a reamintit să-și ia concediul de odihnă și nici nu a indicat că dreptul la concediu ar putea fi pierdut în cazul în care nu îl va lua. După ce funcționarul fiscal a părăsit firma în iulie 2017, ea a primit doar 3.201,38 euro pentru 14 zile de concediu care nu fuseseră luate în 2017. Potrivit angajatului, cel puțin 101 zile suplimentare de concediu au fost nesocotite. Într-o plângere judecătorească, ea a cerut despăgubiri integrale pentru aceste zile suplimentare de vacanță nefolosite.
Cu toate acestea, fostul ei angajator a susținut că termenul limită pentru luarea zilelor de concediu a expirat. Cazul a fost audiat inițial de Tribunalul de Muncă Solingen și apoi de Tribunalul Regional de Muncă din Düsseldorf. Ulterior, a ajuns în fața Tribunalului Federal de Muncă, care a solicitat CEJ să ofere o opinie cu privire la compatibilitatea cu dreptul european al limitei de trei ani al Germaniei la concediul anual.
Expirarea concediului de odihnă, obligaţii pentru angajaţi. Hotărârea instanţei
Potrivit CEJ, termenul nu este problematic. Cu toate acestea, se poate aplica numai de la data la care angajatul este informat despre regulă. Aceasta înseamnă că, dacă lucrătorii nu știu că zilele lor de concediu pot expira, zilele pot fi luate în continuare după expirarea termenului de trei ani. „Într-adevăr, din moment ce angajatul trebuie să fie considerat partea mai slabă a contractului de muncă, sarcina de a asigura exercitarea efectivă a dreptului la concediu anual plătit nu ar trebui să fie transferată în totalitate salariatului”, se arată în hotărârea Luxemburgului.
Fosta angajată a firmei de avocatură ar putea acum să aibă dreptul la o plată consistentă de la fostul ei angajator. În propria hotărâre, Tribunalul Federal de Muncă a declarat că reclamantul avea dreptul la compensație pentru 76 de zile de concediu la o rată de 228,64 euro pe zi. Aceasta echivalează cu o plată de aproximativ 17.400 euro plus dobândă.