În condițiile în care diferența salarială ajustată dintre femei și bărbați stagnează în Germania la aproximativ 6%, o nouă directivă europeană ar putea schimba radical regulile jocului pe piața muncii. Femeile care descoperă că au fost plătite mai puțin decât colegii lor bărbați pentru muncă egală sau echivalentă vor putea, în anumite condiții, să solicite diferențele salariale retroactive chiar și pe o perioadă de până la zece ani.
Măsura face parte din noua directivă a Uniunii Europene privind transparența salarială, care întărește semnificativ drepturile angajaților și poate genera costuri considerabile pentru angajatori.
Potrivit juristei Sarah Lincoln, citată de publicația germană „Der Spiegel”, „femeile pot afla cât câștigă în medie bărbații aflați pe poziții egale sau echivalente și pot solicita diferența salarială retroactiv, de îndată ce iau cunoștință de aceasta”.
Citiți și: Femeile încă sunt discriminate pe piața muncii din Germania. Unde sunt cele mai mari diferențe salariale
Ce schimbă noua directivă europeană
Așa-numita directivă privind transparența remunerației trebuie transpusă în legislația germană până la 7 iunie 2026. Scopul este ca discriminarea salarială să fie mai ușor de demonstrat și, implicit, mai rară.
Una dintre cele mai importante noutăți este obligația angajatorilor de a indica intervalul salarial încă din anunțul de angajare sau cel târziu înainte de primul interviu. În plus, întrebările despre salariul anterior al candidatului sunt interzise explicit, pentru a evita perpetuarea inegalităților din trecut în noile contracte.
Un alt element esențial este dreptul individual la informare. Angajații vor putea solicita în scris informații privind salariul mediu al colegilor care desfășoară activități identice sau echivalente, defalcat pe sexe. Până acum, acest drept era limitat în Germania și dificil de aplicat în practică. „Femeile pot afla cât câștigă, în medie, bărbații aflați pe poziții egale sau echivalente”, explică Lincoln. „Această transparență a lipsit până acum”.
În plus, companiile mari vor avea obligații de raportare. Inițial, regula se aplică firmelor cu peste 150 de angajați, iar din 2031 pragul scade la 100 de salariați. Dacă diferența salarială în cadrul unor activități comparabile este de cel puțin 5% și nu poate fi justificată obiectiv, angajatorul va trebui, împreună cu reprezentanții angajaților, să analizeze cauzele și să elimine discrepanțele.
Directiva impune și sancțiuni financiare disuasive. Persoanele afectate au dreptul la plata integrală a diferențelor, inclusiv bonusuri sau componente variabile pierdute.
Până la zece ani în urmă: în ce condiții
În mod obișnuit, drepturile salariale restante se prescriu în trei ani, termen care începe la finalul anului în care persoana a aflat despre discriminare. Astfel, o femeie care descoperă în 2026 că a fost plătită mai puțin timp de mai mulți ani ar putea intenta acțiune până la sfârșitul lui 2029.
Totuși, în situații speciale, perioada poate ajunge la zece ani. „Femeile pot solicita diferența salarială retroactiv pe o perioadă de până la zece ani, din momentul în care iau cunoștință de existența acesteia”, afirmă Lincoln. Condiția este ca ele să nu fi avut anterior posibilitatea reală de a descoperi discriminarea.
Sumele pot deveni considerabile. De exemplu, la o diferență lunară de 400 de euro, în zece ani rezultă un drept de recuperat de 48.000 de euro, fără a include eventuale bonusuri.
În privința sarcinii probei, jurisprudența recentă a instanțelor germane a înclinat deja balanța în favoarea angajatelor. Dacă o femeie câștigă mai puțin decât un coleg bărbat pentru muncă egală sau echivalentă, se prezumă existența discriminării. Angajatorul trebuie să demonstreze că diferența este justificată obiectiv, de exemplu prin experiență profesională mai mare sau calificări superioare. Argumentul „a negociat mai bine” nu este suficient.
Rămâne însă incert cât de rapid și complet va fi implementată directiva în Germania. Deși termenul limită este 7 iunie 2026, experiența arată că unele reglementări europene au fost transpuse cu întârziere sau într-o formă diluată. În caz de neconformare, Comisia Europeană poate declanșa proceduri de infringement.
Pentru femeile care suspectează că sunt plătite incorect, specialiștii recomandă un demers structurat: solicitarea informațiilor în scris, păstrarea contractelor și fluturașilor de salariu, verificarea termenelor de prescripție și consultarea reprezentanților salariaților sau a unui avocat.
Totuși, o acțiune în instanță poate tensiona relația de muncă. Lincoln, citată de Der Spiegel, menționează cazuri în care persoanele afectate au fost supuse unor „șicane”, de la mutări pe alte posturi până la concedieri.
Chiar dacă este puțin probabil ca diferența salarială de gen să dispară complet în câțiva ani, presiunea asupra companiilor crește vizibil. „Dacă angajatorii nu pot justifica diferența salarială, trebuie să o corecteze”, spune Lincoln. Iar acest lucru, adaugă ea, „îi poate durea pe angajatori”.