lebaraz

lebaraz


Răspunsuri la multe dintre problemele românilor cu angajatorii din Germania

Paginile de socializare ale comunităților de români stabiliți în Germania sunt pline de postări ale conaționalilor care se confruntă cu tot felul de probleme juridice la locul de muncă și nu știu ce au de făcut, nu știu care le sunt drepturile, respectiv obligațiile.

Materialul pe care îl veți citi în continuare cuprinde mai multe exemple concrete ale unor români care s-au confruntat cu astfel de probleme la locul de muncă și oferă informații utile despre contractul de muncă în Germania, cu precizarea că răspunsurile oferite nu pot înlocui o consultație de specialitate, articolul în cauză prezentând doar câteva aspecte practice, raportate la exemplele în cauză.

  • Specialistul consultat de Ziarul Românesc: un român, avocat în Stuttgart

Materialul a fost realizat cu sprijinul avocatului Johann Heinz, din Stuttgart. Originar din Bocșa, județul Caraș-Severin, Johann Heinz a terminat Facultatea de Drept la Craiova, apoi la scurt timp a plecat din România și s-a stabilit în Germania. Aici a făcut echivalarea studiilor de Drept și a mai studiat 4 semestre la Universitatea din Tübingen și la cea din Giesen în Bundesland Hessen, după care a făcut Referandariatul în Suttgart.

Din 2007 este avocat în Stuttgart, iar din 2012 este și membru al baroului din București. “Majoritatea clienților mei sunt români, atât persoane fizice, cât și persoane juridice (firme) care au diverse probleme juridice în Germania. Însă, am și multi clienți care au probleme juridice în România. Sunt în general civilist (drept civil cu toate subramurile lui, inclusiv dreptul muncii sau al familiei), dar sunt avocat specializat pe dreptul comerțului international, specializare acordată de Baroul din Stuttgart“, a făcut o scurtă descriere a activitații sale avocatul Johann Heinz.

  • « La iesirea din operatie am primit scrisoarea de reziliere a contractului »

Primul caz pe care îl vom dezbate în randurile ce urmează este cel al unei românce din zona Nürnberg care a postat următoarea situație pe Facebook: “Se poate rezilia contractul de muncă unilateral din a 3-a zi de concediu medical? Menționez că pe 27 februarie am anunțat angajatorul că, în seara precedentă, am fost la Urgențe (un incident nefericit, mi-am rupt tendonul lui Ahile) și pe 1 martie voi fi operată. Pe 1 martie, la ieșirea din operație am primit scrisoarea de reziliere a contractului începand cu 8 martie 2018. Sunt nedeplasabilă, am lucrat cu acte în regulă și fără abateri. Menționez că aveam contract până în iulie (6 luni de probă)”, scria tânăra pe rețeaua de socializare.

Raspunsul la problema ei îl găsim în prezentarea făcută de avocatul Johann Heinz privind aspectele practice legate de contractele de muncă și drepturile angajatului în Germania.

În primul rand, în cazul unei incapacități de muncă cauzată de o boală sau o vătămare, este necesar ca adeverința (în original-Arbeitsunfähigkeitsbeschienigung) eliberată de medicul de familie să fie comunicată de urgență angajatorului (în maxim 3 zile, însă de preferință chiar în ziua în care a fost eliberată de medic). Necomunicarea poate duce la desfacerea contractului de muncă pe motiv de absență nemotivată.

În primele șase săptămâni de incapacitate de muncă, salariul este plătit integral de către angajator (fără sporuri de noapte, etc.). Dupa 6 săptămâni, salariul va fi platit de către asigurarea de sănătate, de regulă în proporție de 70% din salariul brut.

In perioada de probă, asa cum este în cazul exemplului de mai sus, oricare parte poate rezilia contractul cu un termen de reziliere (Kündigungsfrist) de 2 săptămâni, atentie, fără a fi necesar un motiv. Rezilierea contractului de muncă trebuie făcuta în scris, pe mail nu este suficient.

Termenul începe să curgă de la data când cealaltă parte a luat la cunoștință de rezilierea contractului de muncă.

  • Avocat: “Concediul medical nu este, în perioada de probă, un impediment in desfacerea contractului de munca”

Johann Heinz susține că, în perioada de probă, în cazul unei incapacități de muncă, poți fi concediat de către angajator. Imoral, am spune noi, dar legal, susține avocatul.

“Concediul medical nu este un impediment în desfacerea contractului de muncă, în perioada de probă, astfel încât acesta poate fi desfăcut fără nici un fel de îngrădiri, cu respectarea cerințelor legale”, explică avocatul român din Stuttgart, precizând că de cele mai multe ori o incapacitate de muncă apărută în perioada de probă duce la concediere. Atenție, adaugă avocatul, “contractul de muncă nu poate fi desfăcut în cazul femeilor gravide”.

  • Angajatorul nu este obligat să plătească concediul medical în primele cinci săptămâni de la angajare

Cazul II:

Dumitru A., 39 de ani, român venit la muncă în Germania, se îmbolnăvește după trei săptămâni de la angajare. Angajatorul, în momentul în care i se comunică certificatul medical, îi desface angajatului contractul de muncă cu termenul de reziliere de două săptămâni.

În mare, aceeași problemă ca și în cazul prezentat anterior, al româncei din Nürnberg. Se respectă aici termenul de reziliere de două săptămâni, astfel că avocatul consultat de noi susține că nu se poate face nimic ce ar avea șanse de succes.

Singura diferență în acest caz este că angajatul în cauză are mai puțin de cinci săptămâni de când este angajat și nu va fi plătit pe perioada concediului medical, chiar dacă contractul îi este încă valabil până la scurgerea termenului de reziliere.

Si explică  Johann Heinz: “Conform legislației în vigoare (EngeltfortazhlungsGesetz), indemnizația datorată de către angajator în caz de boală, este condiționată de depășirea perioadei de grație de cinci săptămâni. În primele 5 săptămâni, angajatorul nu este obligat să plătească angajatului salariul pe perioada concediului medical”.

  • Mi-a spus că nu are nevoie de mine și m-a trimis acasă. Nu mi-a plătit orele suplimentare, nici concediul“

 Cazul III

“Am lucrat pentru un turc, împreună cu alți patru români timp de 5 luni. Nu mi-a făcut contract. Ne-am înțeles pe 1500 de euro pe lună. Lucram de la 7.00 la 12.00 și de la 13.00 la 18.00, deseori până la orele 19.00 sau 20.00. Foarte des am lucrat și sâmbăta. În total lucram 230-240 de ore pe lună. Acum 3 săptămâni, mi-a spus că nu mai are nevoie de mine și m-a trimis acasă. Mi-a dat pe lună cam 1400-1500 de euro, în mână. Ce e de facut?  Pot să primesc banii pe orele suplimentare? Dar pentru concediu ? Am dreptul la ajutor de somaj ?“, întreabă un alt român venit la muncă în Germania. 

  • „Multi angajatori nu elibereaza un exemplar scris al contractului de munca, nici la cerere”

Cazul de mai sus este al unui tânăr în vârstă de 32 de ani, muncitor în construcții în zona Stuttgart, iar avocatul Heinz a analizat problema juridică a respectivului.

Conform NachweisG, angajatorul este obligat să înmâneze angajatului (în special la cerere) un exemplar scris al contractului de muncă, care să cuprindă elementele acestuia (data începerii raportului de muncă, locul prestării muncii, descrierea activității ce va fi prestată, salariul cuvenit angajatului, numărul de ore de muncă pe zi, termenul de reziliere al contractului, etc.).

“Cu toate acestea, din experientă îmi este cunoscut faptul că mulți angajatori nu eliberează un exemplar scris al contractului de muncă nici la cerere. Aceasta practică este ilegală, însă nu există o sancțiune legală”, arată avocatul.

  • Dovedirea orelor suplimentare lucrate poate fi o problemă

Referitor la cazul tânărului muncitor în construcții, Johann Heinz susține că înțelegerea dintre el și angajator (chiar și verbal) îmbracă forma unui contract de muncă valabil încheiat. Angajatul este obligat să presteze munca prevazută în contract, iar angajatorul este obligat să il remunereze și să îi plătească asigurarile sociale (asigurarea de sănătate, de pensie etc.). Neplata asigurărilor sociale este infracțiune.

“În cazul de mai sus, contractul de muncă nu a depășit perioada de probă, ca atare poate fi reziliat de către angajator cu un termen de preaviz de două săptămâni de la data comunicării rezilierii. Discutabile sunt prevederile referitoare la plată. S-a stabilit un salariu net de 1500 de euro. Întrebarea este, dacă prin acest salariu net sunt acoperite și orele suplimentare. În domeniul construcțiilor, există un salariu minim variind între 11.75 -14.80 euro/oră în funcție de calificare și alte criterii. În cele mai multe cazuri nu există o calificare recunoscută, ca atare muncitorii sunt angajați ca necalificați, chiar dacă ei execută munci de muncitori calificați. Un salariu net de circa 1500 de euro, precum în cazul prezentat, înseamnă un salariu brut de circa 2100-2200 de euro (aproximativ 190 de ore lucrate). La modul teoretic, angajatul ar putea cere plata orelor suplimentare lucrate și neplatite (30-40 de ore, ceea ce duce la un brut neplatit de 348-464 de euro (ca. 250-300 euro net lunar). Problematic este însă dovada orelor suplimentare. În cazul orelor suplimentare, dificultatea principală este dată de regulă de lipsa dovezilor. Angajatul trebuie sa dovedească efectuarea orelor de muncă respective (data exactă, ora, munca efectuată), precum si faptul că efectuarea acelor ore suplimentare a fost cerută de către angajator. O astfel de dovadă este extrem de difícil de făcut și, în cele mai multe cazuri, plata orelor suplimentare eșuează aici”, subliniază avocatul Heinz.

Așadar, arată Johann Heinz, în cazul muncitorului în construcții, rezilierea contractului nu s-a făcut cu respectarea prevederilor legale, pentru că s-a facut doar verbal. Drept urmare, rezilierea poate fi atacată în fața instantelor de dreptul muncii. “Totuși, în astfel de cauze, se pune întrebarea dacă se merită. Fiind încă în perioada de probă, se poate obține oricum o reziliere, nu imediată, ci în două săptămâni. În acest caz, este foarte discutabil dacă merită un proces pentru a se obține cel mult două săptâmâni de salariu”, precizează avocatul.

  • Termenele de reziliere. De la 2 săptămâni, la 7 luni

Contractul de muncă poate înceta prin acordul părților în orice moment (așa numita Aufhebungsvereinbarung), situție care -atenție!- duce la pierderea dreptului de șomaj pentru o perioadă de 3 luni.

Astfel, așa cum am arătat și anterior, în perioada de probă, oricare parte poate rezilia contractul cu un termen de reziliere de 2 săptămâni, fără a fi necesar vreun motiv. Dupü depășirea perioadei de probă, de maxim 6 luni, rezilierea contractului de muncă de către angajator se poate face doar cu respectarea următoarelor termene de reziliere (Kündigungsfristen):

4 săptămâni, pentru contractele de muncă mai scurte de 2 ani

1 lună, pentru contractele de muncă cu o durată de peste 2 ani

2 luni, pentru contractele de muncă cu o durată de peste 5 ani

3 luni, pentru contractele de muncă cu o durată de peste 8 ani

4 luni, pentru contractele de muncă cu o durată de peste 10 ani

5 luni, pentru contractele de muncă cu o durată de peste 12 ani

=6 luni, pentru contractele de muncă cu o durată de peste 15 ani

7 luni, pentru contractele de muncă cu o durată de peste 20 de ani

În cazul în care angajatorul are cel puțin 10 angajați, are nevoie de un motiv întemeiat pentru desfacerea contractului de muncă.

În caz de motive deosebite (furt, violențe la adresa angajatorului sau a superiorilor etc.), contractul de muncă poate fi desfăcut fără respectarea vreunui termen,

  • Despre Tribunalul Muncii, depunerea cererii și costurile de judecată

Instanta competentă să judece litigiile de muncă este Arbeitsgericht (Judecatoria pentru litigii de munca) de la locul prestării muncii sau de la sediul angajatorului. Interesant de știut este faptul că la depunerea cererii de chemare în judecată nu se solicită plata taxei de timbru judecătoresc, iar cererea de chemare în judecată poate fi depusă și direct de către angajat, inclusiv verbal la sediul instituției. Chiar dacă nu este necesar să fiți reprezentați de către un avocat, este de recomandat să apelați totuși la serviciile unui apărător.

În litigiile de la instanța competentă, în primă instanță, fiecare parte își platește avocatul, indiferent de rezultatul procesului.

Costurile procesului (inclusiv onorariul avocatului) poate fi preluat de către stat, doar în situația în care reclamantul face dovada că nu poate suporta acele costuri. Chiar și atunci când reclamantul dovedește că nu are veniturile necesare pentru a acoperi costurile procesului, instanța îi poate respinge cererea, în cazul în care consideră că șansele de câștig sunt foarte mici.

De mare ajutor în aceste situații sunt asigurările de protecție juridică, care preiau aproape întotdeauna costurile acestor procese.

  • Contractul de muncă, reziliat ilegal? Ai doar 3 săptămâni la dispoziție să faci plângere

Pentru cei care consideră că rezilierea contractului de muncă nu s-a făcut cu respectarea prevederilor legale, legislația germană prevede un termen de maxim 3 săptămâni pentru depunerea cererii de anulare la Arbeitsgericht (Kündigungsschutzklage). Nerespectarea acestui termen duce la imposibilitatea atacării desfacerii contractului de muncă.

„În momentul în care desfacerea contractului de muncă a fost depusă în cutia poștală a angajatorului, se consideră că acesta a luat la cunoștință despre ea și, în consecință, începe să curgă termenul de 3 săptămâni“, subliniază avocatul Heinz, adăugând că o repunere în termen este posibilă numai în cazuri excepționale (de exemplu în cazul în care reclamantul a fost din motive medicale in incapacitate de a acționa, cum ar fi o situație de comă).

  • Drepturile bănești trebuie cerute în scris în maxim 2-3 luni de la scadența lor

Un alt aspect foarte interesant pe care trebuie să îl aveți în vedere, continuă avocatul Johann Heinz, este cel al termenului în care vă puteți cere drepturile bănești.

Astfel, în cazul în care vă considerați nedreptățiți, drepturile bănești trebuie cerute angajatorului în scris în maxim 2-3 luni de la scadența lor (termenul concret este prevăzut în contractul colectiv sau individual de muncă).

„În cazul în care nu sunt cerute în acest termen, este posibil ca drepturile salariale să se piardă (Ausschluss). În cazul în care angajatorul refuză plata lor sau nu reacționează în nici un fel, într-un alt termen de 2-3 luni trebuie solicitate în justiție (Arbeitsgericht)“, precizează avocatul român din Stuttgart.

Johann Heinz arată totuși că, deși vorbim de termene de decădere din drepturi, instanțele sunt mai îngăduitoare în cazul cererilor de recuperare a drepturilor bănești restante, decât în cazul termenelor pentru constatarea ilegalității desfacerii contractului de muncă. Legea privind salariul  minim (Mindestlohngesesetz) a reglementat această problemă, fiind prevăzut expres în lege că dreptul privitor la salariul minim nu se poate pierde. Această excepție însă este valabilă numai pentru salariul minim (8,84 euro pe oră). „În cazul în care salariul datorat depășește salariul minim, drepturile privitoare la sumele care trec de acel tarif de 8,84 euro pe oră pot fi pierdute, dacă nu sunt solicitate în termenele de mai sus“, conchide avocatul consultat de Ziarul Românesc.

Sergiu RUSU / München

ZIARUL ROMÂNESC